Will man Veränderung bewirken sind ein paar Grundregeln zu beachten. Zunächst muss erst einmal ein Problembewusstsein geschaffen werden. Sind die Mitarbeiter rundum zufrieden ist die Motivation einer Veränderung natürlich gering. Es gilt diese Ruhe zu destabilisieren. Der Psychologe Kurt Levin nennt diesen Vorgang das „Auftauen“ oder die „Erweckung“ (Noel Tichy). Es geht darum gezielt Irritationen zu setzten, um die Energie für eine Veränderung zu erzeugen. Dabei gilt, je tiefgreifender die Veränderung ist, desto mehr Zeit benötigen die Betroffen, um sich mit dem Vorgang zu identifizieren.

Die Beteiligung der Betroffenen in der Planung ist anschließend entscheidend, um die erzeugte Energie zu nutzen und die Veränderungen voranzutreiben. Es ist wichtig zu klären wer die Trägerschaft (oder Ownership) innehat. Machen die Betroffenen das Projekt zu ihrem eigenen ist eine erfolgreiche Umsetzung sehr viel wahrscheinlicher.

Ebenfalls ist in der Vorphase wichtig, die für die Veränderung notwendigen Ressourcen zu klären und realistisch zu planen. Sonst scheitert das Veränderungsvorhaben möglicherweise, weil es neben dem Tagesgeschäft nicht realisierbar ist.

So gut die Planung im Vorfeld auch gewesen sein mag, die Rahmenbedingungen können sich ändern! Hier ist Agilität im Prozess gefragt und eine ständige Orientierung an beweglichen Zielen. Dazu zählt auch der Input von den beteiligten Mitarbeitern, die aus ihrer Erfahrung neue Aspekte einbringen, die berücksichtigt werden müssen.

Veränderungskompetenz

Führungskompetenz in Veränderungsprojekte ist immer auch von der eigenen Veränderungsoffenheit bestimmt. Wie soll sonst eine Führungskraft die Notwendigkeit von Veränderungen an die Mitarbeiter kommunizieren, Lust auf Veränderung machen und die richtigen Impulse setzen, wenn sie selbst Veränderungen skeptisch oder negative gegenübersteht.

Für die eigene Veränderungsoffenheit entscheidend sind die Fähigkeit, Fertigkeit, Disposition, Bereitschaft und Motivation sich verändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei gilt es aber auch, die eigene Identität in einer sich verändernden Welt zu erkennen und zu bewahren.

Folgende Veränderungskompetenz (nach Pulakos et al. 2000) können dabei hilfreich sein:

• Umgang mit Notfällen und Krisensituationen
• Kreatives Lösen von Problemen
• Umgang mit unsicheren und unvorhersehbaren Arbeitssituationen
• Erlernen von Arbeitsaufgaben, Technologien und Prozeduren
• Interpersonelle Adaptivität
• Kulturelle Adaptivität
• Körperliche Adaptivität

Diese werden unterstützt durch die folgenden Co-Kompetenzen:

• Innovationsfähigkeit
• Kognitive Fähigkeit
• Emotional Stabilität
• Soziale Kompetenz
• Führungskompetenz
• Inneren Antrieb
• Unternehmerisches Denken

Wie sieht es aus? Findest du dich in dieser Liste wieder?